Rozsah povinností, které je oprávněn zaměstnavatel klást na zaměstnance

S postupem času se mění podmínky, které může zaměstnavatel rozumně požadovat po svých zaměstnancích. Hovořit budeme zejména o situacích, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky nezbytné pro řádný výkon dané pozice.

V praxi se lze setkat s mnoha případy, kdy zaměstnanec vykonává svoji práci efektivně, plní jemu zaměstnavatelem svěřené úkoly a může být zaměstnavateli ku prospěchu, nicméně vzhledem k jeho nedostatkům v jiných oblastech (vhodným příkladem může být nedostatek tzv. soft skills) se jej zaměstnavatel rozhodne propustit.

Z výše uvedeného tak vyvstává otázka, na čem všem může zaměstnavatel lpět.

Jistou odpověď by mohla nastínit dosavadní judikatura v oblasti přezkumu platnosti výpovědi z pracovního poměru.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013

Kauza, v níž šlo o kuchařku školní jídelny, která se pokusila odnést si domů zbytky jídla, které by zaměstnavatel nejspíše zlikvidoval. Kuchařka však byla při svém činu chycena a byl s ní okamžitě zrušen pracovní poměr.

Nejvyšší soud se zabýval argumentací, zda drobná krádež jídla (v podobě cca 8 obědů, které se měly skládat z a) obědu zaměstnankyně; a b) jídla, které by zaměstnavatel v běžném případě vyhodil) naplňuje důvody pro okamžitou výpověď. Argumentací dovodil, že se jedná o zásah do majetku zaměstnavatele, přičemž v takovém případě je důvěra mezi oběma stranami narušena do té míry, že po zaměstnavateli nelze požadovat, aby v pracovněprávním vztahu pokračoval.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016

Vedoucí zaměstnanec na rozlučkovém večírku s jedním z podřízených zaměstnanců zaplatil firemní platební kartou útratu ve výši okolo 3 tisíc Kč. Na večírku však byl přítomen i známý jednoho z podřízených, který neměl žádný vztah k zaměstnavateli.

Byť se v tomto případě jednalo o zanedbatelnou částku (zlomek ze 3 tisíc Kč odpovídající útratě dané osoby), shledal Nejvyšší soud, že i tímto minimálním zásahem do majetkové sféry zaměstnavatele došlo k narušení důvěry mezi vedoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem, a z toho důvodu lze považovat výpověď za důvodnou.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014

V dané věci se řidič tramvaje měl dle zaměstnavatele dopustit soustavného a méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů. Porušování povinností spatřoval v tom, že zaměstnanec v rámci pracovní doby nenosil firemní stejnokroj.

Nejvyšší soud však dovodil, že pokud povinnost nosit firemní stejnokroj vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele (příkladem pracovního řádu), nejedná se o porušení právních předpisů, ale o nesplnění požadavků pro řádný výkon této práce.

Usnesení Ústavního soudu ze dne 17. 2. 2016, sp. zn. II. ÚS 180/16

V posuzovaném případě došlo zaměstnancem k vulgárnímu urážení nadřízeného. K jednání mělo dojít v rámci jednoho pracovního týmu, zaměstnavatel měl být urážen dlouhodobě a zaměstnanec ani neprojevil lítost nad svým chováním. Zaměstnavatel se zaměstnancem tak ukončil okamžitě pracovní poměr.

Ústavní soud se přes výše uvedené zastal zaměstnance a jeho práva na svobodu projevu a zhodnotil, že když soudy prohlásily okamžité ukončení pracovního poměru za neplatné, rozhodli správně.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 2. 2025, sp. zn. 21 Cdo 2715/2023

Jedno z nedávných rozhodnutí Nejvyššího soudu, jehož předmětem bylo dovolání zaměstnavatele ve věci oprávněnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní, která si fiktivně vykázala o 558,25 hodin práce více, než skutečně odpracovala.

Zaměstnavatel v těchto případech nenašel oporu svých tvrzení před soudy odvolacím soudem a musel se jej zastat až Nejvyšší soud.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 550/2014

Se zaměstnancem, který vyučoval a současně byl ředitelem na základní škole, byl ukončen pracovní poměr po tom, co se zaměstnavatel dozvěděl, že se zaměstnanec v minulosti účastnil natáčení erotických videí, která jsou veřejně dostupná. Dle názoru zaměstnavatele tak zaměstnanec pozbyl bezúhonnost.

Zaměstnavateli dal za pravdu Nejvyšší soud, když řekl, že bezúhonnost v zákoně o pedagogických pracovnících je nutno vnímat v širším slova smyslu, nikoliv tedy pouze trestní bezúhonnost, ale i jako „bezúhonnost občanskou a morální, která souvisí s důstojností, autoritou a obecnou slušností“.

Výkladové problémy v praxi

Jak ukazují výše uvedená rozhodnutí, konkrétní situace je nutné posuzovat odlišně a nemusí být vždy zcela zřejmé, jak celý soudní proces dopadne.

Proto lze doporučit všem zaměstnavatelům, aby do svých pracovních smluv zakotvili i další povinnosti nad rámec pracovních povinností, jako jsou např. dodržování pracovní etiky, týmové morálky, vysoké míry loajality vůči svému zaměstnavateli, slušné komunikace s ostatními zaměstnanci apod.

Naopak, zaměstnancům lze doporučit, aby se se všemi povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy řádně seznámili a vyhnuli se tak pozdějším překvapením.

Závěr

Judikatura v oblasti rozvázání pracovního poměru ilustruje některé společenské změny, které souvisí s větším tlakem na soft skills.

Otázkou pro současnou praxi je, jakým směrem se bude judikatura v tomto směru dále ubírat? Zajímavé bude zejména to, zda se požadavky na morálku prosadí i v jiných sektorech mimo školství. Existují totiž i další profese, které vyžadují naplnění určitého morálního či etického standardu.

Pokud Vás téma zaujalo nebo hledáte právní poradenství či služby v oblasti pracovního práva, neváhejte se na nás obrátit.